- Ситуация: сотрудница компании-доверителя уволилась по собственному желанию
- Проблема: работница обратилась в суд с исковым заявлением о незаконности увольнения
- Решение: доказать, что увольнение было добровольным и законным
- Показали суду последовательность событий
- Доказали, что работодатель провел процедуру увольнения в соответствии с законом, и опровергли довод о принуждении к увольнению
- Обратили внимание суда на противоречивое поведение истца
- Описали трудовые отношения, сложившиеся между сотрудницей и работодателем
- Дали характеристику компании-работодателю
- Результат: суд отказал в признании увольнения незаконным
В своей деятельности бизнес сталкивается не только с экономическими спорами, вытекающими из взаимоотношений с контрагентами и клиентами. Иногда руководители компаний вынуждены решать в суде и разнообразные сопутствующие вопросы, например урегулировать разногласия с собственными работниками. В таких ситуациях они нуждаются в профессиональной юридической помощи не меньше, чем при возникновении арбитражных споров.
В этой истории речь пойдет о бывшей сотруднице фирмы нашего доверителя. Чтобы не раскрывать персональные данные, условно назовем ее Еленой.
Елена занимала в компании должность координатора в отделе сопровождения проектов. Перед Новым годом посредством электронного обмена документами она направила работодателю заявление о выходе в отпуск по уходу за ребенком начиная с 9 января.
Руководство компании получило это заявление и готово было его исполнить. Однако на следующий день после этого события Елена подала новое заявление — об увольнении по собственному желанию. Работодатель принял его, издал приказ об увольнении, ознакомил с ним сотрудницу под личную подпись и незамедлительно пригласил на освободившееся место нового работника в порядке перевода от другого работодателя. Специфика деятельности не позволяла фирме долго обходиться без сотрудника на этой должности.
Однако на следующий день Елена вновь передумала: она попыталась отозвать заявление об увольнении. Работодатель отказал: место уже было занято новым сотрудником.
Это показательный трудовой спор о том, как работодатель может защитить свою позицию, если кадровые решения оформлены последовательно, документы собраны своевременно, а правовая позиция выстроена не на эмоциях, а на фактах.
Спустя некоторое время Елена обратилась в суд с исковым заявлением к компании-работодателю, в котором просила:
- признать увольнение незаконным;
- восстановить ее на работе;
- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебных расходов.
В иске она утверждала, что заявление об увольнении написала под давлением, а работодатель допустил сразу множество нарушений ее прав:
- отказал ей в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
- не разрешил отозвать заявление об увольнении;
- вынудил ее уволиться.
Для защиты интересов работодателя мы составили отзыв, в котором изложили видение ситуации глазами нашего доверителя и постарались доказать, что процедура увольнения на самом деле полностью соответствовала требованиям трудового законодательства.
В первую очередь нам было важно донести до судьи последовательность произошедших событий
Как видно из схемы выше, Елена подала одно за другим два взаимоисключающих заявления: сначала о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, а затем, на следующий же день, — об увольнении. Это юридически исключило возможность фирмы предоставить Елене отпуск по уходу за ребенком, так как в момент подачи заявления об увольнении по собственному желанию трудовые отношения между ними уже прекратились.
По поступившему следом заявлению об отзыве заявления об увольнении работодатель также не имел права принять положительное решение, поскольку сразу же после получения от истца заявления об увольнении компания приняла в штат нового работника в порядке перевода от другого работодателя.
В такой ситуации работодатель уже не мог произвольно отказаться от приема приглашенного работника, которому закон предоставляет специальную гарантию при переводе. До истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволить его нельзя, если только на его место не пригласили в письменной форме другого работника, которому в соответствии с трудовым законодательством запрещено отказывать в заключении трудового договора. Реальность трудовых отношений с новым сотрудником мы подтвердили, представив трудовой договор с ним, документы об электронном взаимодействии, штатные расстановки и пояснения по штатному расписанию.
Наш доверитель пояснил, что должность координатора в отделе сопровождения проектов важная и ключевая для компании. Для того чтобы должность не пустовала, он создал кадровый резерв, ресурсами которого и воспользовался после подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию.
Елена настаивала на том, что ее заставили уволиться. Если сотрудник утверждает, что работодатель вынудил его уволиться по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Однако Елена не представила никаких доказательств этому.
Мы же со своей стороны доказали, что руководство фирмы уволило сотрудницу с соблюдением всех правил и последовательным проведением локальных мероприятий. Так, после подачи истцом заявления об увольнении работодатель:
- проверил технику, ранее используемую сотрудницей, на предмет исправности;
- систематизировал и разобрал документы бывшей сотрудницы на сервере компании;
- проверил наличие долгов по подотчетным суммам;
- закрыл задачи в CRM-системе и отключил от корпоративных льгот;
- проверил рабочий стол сотрудницы;
- заблокировал ее электронную цифровую подпись.
Елена, в свою очередь:
- сдала пропуск в бизнес-центр, где располагался офис работодателя;
- подписала журнал учета трудовых книжек;
- составила опись полученных справок и трудовых документов.
Работодатель издал приказ о прекращении трудового договора и ознакомил с ним Елену. Она подписала его без возражений. Добровольность увольнения мы дополнительно подтвердили электронной перепиской между сторонами, приложив ее к отзыву.
Таким образом, сотрудница своими же действиями подтвердила добровольность и законность процедуры увольнения, подписав все необходимые для этого документы.
Елена несколько раз меняла свои решения, подавая взаимоисключающие заявления и меняя позицию, чем вводила в заблуждение работодателя. Подобного рода противоречивое поведение недопустимо и представляет собой злоупотребление правом.
В такой ситуации подлежит применению принцип эстоппель, главная задача которого состоит в том, чтобы воспрепятствовать получению преимущества и выгоды стороной, допускающей непоследовательность в поведении, в ущерб другой стороне, которая добросовестным образом положилась на определенную юридическую ситуацию, созданную первой стороной.
Для того чтобы у суда сложилась ясная картина трудовых отношений между истцом и ответчиком, мы рассказали подробно о том, каким работником была Елена.
Наш доверитель создал ей все необходимые условия для комфортной работы:
- трудовые отношения были юридически оформлены;
- ей давали многочисленные больничные;
- руководство не возражало против систематических отгулов для посещения детского врача;
- ей предоставляли корпоративные льготы.
Между тем Елена не всегда выполняла свои трудовые обязанности должным образом. На замечания руководства не реагировала. Несмотря на это, работодатель не стал применять к ней меры дисциплинарного взыскания, а, наоборот, исключил самую сложную часть ее функций. При этом за ней сохранили прежний уровень заработной платы и корпоративные льготы, разрешали брать отгулы по семейным обстоятельствам. Лояльное отношение к Елене сохранилось даже после того, как в ее отношении составили 22 служебных записки, где зафиксировали многочисленные ошибки, усложняющие деятельность фирмы.
Мы также рассказали суду, что компания-ответчик — добросовестный работодатель, который бережно относится к кадровой репутации. С 2016 года в фирме уволили 272 сотрудника, из которых:
- 239 покинули компанию по собственному желанию;
- 29 — по соглашению сторон;
- 3 — в связи с истечением срока трудового договора;
- 1 — в порядке перевода к другому работодателю.
За восемь лет не было ни одного увольнения по инициативе работодателя и ни одной жалобы или претензии от сотрудников по вопросу увольнения, что, в частности, подтверждается отсутствием судебных разбирательств по трудовым спорам.
Кроме того, компания не имеет никаких предубеждений относительно найма сотрудников, представляющих социально незащищенные слои населения. Только за последние 1,5 года в компанию приняли на работу четырех женщин с детьми, не достигшими трехлетнего возраста, а также одного работника предпенсионного возраста.
Дорогомиловский районный суд г. Москвы согласился с нашими доводами и отказал в удовлетворении иска в полном объеме. Суд пришел к выводу, что доказательств принуждения к увольнению не представлено, увольнение было добровольным, а отказ в отзыве заявления был обусловлен приглашением другого работника на соответствующую должность.
